صفحه محصول - پاورپوینت جانشین پروری

پاورپوینت جانشین پروری (pptx) 22 اسلاید

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید: 22 اسلاید

قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :

بسمه تعالی جانشین پروری مقدمه در طول نیم قرن گذشته اوضاع اجتماعی ، فرهنگی ، اقتصادی و صنعتی جهان آنچنان دستخوش تغییر و دگرگونی  بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار سازمانها در زمان حال و گذشته یافت . آینده متعلق به سازمانهایی است که از همه امکانات بالقوه و بالفعل خود برای رویارویی با چالشهای جدید بهره بگیرند . پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته برخورداری از سازمانهای توسعه یافته است و سازمانهای توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص به منزله سرمایه های استراتژیک بدست می آورند ، اجرای نظام جانشین پروری در سازمانها باعث ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بص ی رت سازمان یافته در حوزه منابع انسانی میباشد . این اجرا مستلزم وجود عوامل متعددی است که به عنوان زمینه ساز باید در سازمان وجود داشته باشد و تقویت شود . مفهوم جانشین پروری اشاره به فرایندی دارد که طی آن استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده ، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزش و پرورش برای تصدی این مشاغل آماده نماید . جانشین پروری ، یک فرایند پویا و مستمر است نه ی ک هدف ایستا . در دنیای پر رقابت امروزی برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند . استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد باید بر روی توسعه کارکنان  نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی متمرکز باشند . بیان مسئله عدم وجود جایگزین مناسب برای کارکنان در مواقع اضطراری باعث بروز مسائل زیر میشود : به تعویق افتادن انجام کار بدلیل نبود جانشین مناسب عدم ارائه خدمات مناسب به مراجعین و سایر واحدهای مرتبط بوجود آمدن بستر مناسب برای انجام اعمال خلاف قانون سوء استفاده فردی که در آن مقام قرار گرفته بعلت اینکه موقعیت را مناسب برای انجام کارهایی میداند که در هنگام حضور فرد قادر به انجام آن نمی باشد افزایش احتمال اختلاس و سوءاستفاده از منابع مالی وجود سیستم جانشین پروری باعث ایجاد انگیزه در کارکنان متعهد و ساعی میشود کارهای سازمان بدون تعویق واتلاف وقت  ومنابع در زمان مناسب انجام می پذیرد اگرچه ادبیات برنامه ریزی جانشین پروری بر سطوح مدیریتی تمرکز دارد اما برنامه ریزی جانشین پروری میتواند  برای مشاغل کلیدی سازمان در تمام سطوح نیز به کار رود . اهمیت و ضرورت تحقیق تغیرات گسترده و سریع ی که در سازمان های امروزی به وجود آمده سبب شده است تا کمبود مدیران با مهارت برای مشاغل کلیدی سازمان حس گردد و از این رو در مورد اهمیت جانشین پروری در سازمانها بعنوان یک عامل اساسی و حیاتی ، باید با اهداف استراتژیک سازمان مرتبط باشد و از استراتژی سازمان گرفته شده باشد و به طور مستقیم مدیران صف را درگیر کند . در واقع می توان گفت جانشینی دومین موضوع مهمی است که سازمانها ی امروزی با آن مواجه اند . در مورد اهمیت برنامه اثر بخش جانشین پروری می توان چنین گفت که : برنامه جانشین پروری می تواند راهبردی  برای منابع انسانی و کارکنان موجود تعیین کند ، نیروی انسانی جدید را توجیه کند ، رویارویی با تحولات سازمان را آسان تر کند و روشها و گزینه های جدیدی را در محیط جدید پیشنهاد کند ، این برنامه همچنین ب ا تضمین بهترین کاربرد منابع  به منظور رشد و بهره وری ، برنامه ریزی بلند مدت سازمان را تعیین میکند ، هدفها و ماموریتها را تعریف و کارکنان را برای رسیدن به آنها آماده میکند ، به ارزیابی عملکردهای شرکت و دستاوردها و پیامدهای آن کمک می کند . مقوله جانشین پروری علیرغم اهمیت و ریشه تاریخی طولانی خود در حوزه مدیریت در کشور ما به شکل یک نیاز جدی مورد بررسی قرار نگرفته است . ابعاد اصلی یک سیستم جانشین پروری موفق استراتژی سازمان : پایه واساس هر سیستم جانشین پروری را استراتژی سازمان تشکیل میدهد . سیستم های جانشین پروری هم با حوزه مدیریت منابع انسانی و هم به صورت همزمان با جهت گیری های استراتژیک سازمان مرتبط است و این دو حوزه را به هم پیوند میدهد . متولیان و حامیان سیستم جانشین پروری : حمایت از سی س تم های جانشین پروری باید در بالاترین سطح سازمان و واحدهای سازمانی متمرکز باشد . البته این حمایت یکطرفه نیست بلکه این سیستمها نیز از طریق پرورش مدیران شایسته ، به سهم خود از مدیران ارشد سازمان ذیربط حمایت میکنند .  شناسای استعدادها و تشکیل خزانه استعدادها : سومین بعد سیستمهای جانشینی انتخاب یا شناسایی افراد مستعد است این سیستمها اساس ارزیابی خود را مستقیما بر نتایج عملکرد افراد ، پتانسیل های آنها و نیز مجموعه ای از قابلیتهای ارزشمند مدیریتی و سازمانی قرار میدهند . آموزش و توسعه افراد مستعد : بعد از انتخاب فرد مستعد جانشینی او باید مراحل آموزش و توسعه را طی نماید تا با نیازهای آتی سازمان متناسب گردد . اصول جانشین پروری اصول جانشین پروری از دیدگاه پیتر دراکر عبارتند از : مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد . در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیت های مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان قرار داد . استعدادیابی و جانشین  پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد . مدیران  ارشد سازمانی باید متولی ، حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند . تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری تعاریف مختلفی در این زمینه وجود دارد : از نظر عده ای برنامه جانشین پروری همانند امتداد جانشینی تخت سلطنتی بر طبق برنامه ریزی فرد قبلی انجام می شود . برنامه ریزی  جانشین پروری در بر گیرنده انتخاب مناسب ترین کارکنان برای احراز پست های بالاتر مدیریتی در شرکت ها از میان جمعی از کاندید های با مهارت است. این تعریف تنها به انتخاب افراد با مهارت اشاره دارد اما در مورد این که این افراد چگونه و به چه دلیل انتخاب می شوند توضیحی نمی دهند . در یک تعریف دیگر " برنامه ریزی جانشین پروری  عبارت است از برنامه ریزی برای جایگزین های بالقوه سمت های فعلی رهبری " در سازمان های پیشرو جهان مدیریت جانشین پروری  از طریق فرآیندی انجام می پذیرد که مدیریت استعداد نام دارد . مقایسه برنامه ریزی جانشین پروری با برنامه ریزی جایگزین سازی شرکت ها برای تداوم رهبری خود باید هشیار باش ن د که برنامه ریزی ساده جایگزین سازی را با روش نظام مند برنامه اثر بخش جانشین پروری اشتباه نگیرد . روش جایگزین سازی بر مدیریت ریسک و پیشنهاد هایی برای مقابله با بحران تاکید می کند. برنامه ریزی جانشین پروری در جهت تداوم رهبری و استعداد سازی گام بر می دارد تا سازمان را قادر کند با خرد و بینش برنامه ریزی شده به کار خود ادامه دهد .   این دو نوع فعالیت اغلب هم پوشان می شوند و همیشه یکدیگر را تکمیل می کنند . روش برنامه ریزی جایگزین سازی روش برنامه ریزی جانشین پروری واکنشگر کنشگر نوعی مدیریت ریسک است . توسعه برنامه ریزی شده آینده است جایگزین ساز است باز پرور است دارای رویکرد تنگ نظرانه است هم راستا سازی سازمان یافته است محدود است نرمش پذیر است جدول (2-2) مقایسه برنامه ریزی جانشین پروری و جایگزین سازی اهداف و مزایای مدیریت جانشین پروری این طرح ها دارای دو هدف اساسی است : الف – شناسایی افراد مستعد برای تقبل مسئولیت های رهبری و مدیریتی در سازمان . اجرای این مرحله از طرح به طور مستقیم و غیر مستقیم دستیابی به موارد زیر را تسهیل و میسر خواهد ساخت : کسب اطمینان از وجود مدیران و رهبران مورد نیاز شرکت یا سازمان در آینده . ایجاد زمینه و بستر استفاده موثر از ظرفیت های کارشناسان مستعد .   فراهم سازی امکان رشد و ارتقای شغلی کارشناسان که جو انگیزشی ، تحرک و رقابت سالم را تقویت می کند   تعدیل و کاهش فرهنگ بی تفاوتی ، دلسردی و افسردگی در سازمان .   خلق شرایطی جذاب در سازمان به منظور  جذب و ادامه خدمت کارشناسان با استعداد. تجربه شرکت Dell نشان می دهد که قبل از طراحی استقرار نظام استعداد یابی و جانشین پروری هر ساله 5 درصد از کارشناسان شایسته و با استعداد خود را از دست می داده است. این رقم پس از استقرار نظام یاد شده به 1.5 درصد کاهش یافت . دست یابی به اصول بنیادین مدیریت و رهبری در شرکت نظیر انواع شایستگی های محوری مورد نیاز و شیوه های ارزیابی آن ها . برآورد نیاز های رهبری سازمان از نظر نوع قابلیت ها و تعداد کادر رهبری مورد نیاز .